Werkgever hoort in februari ’23 van een medewerkster dat er een half jaar eerder iets is voorgevallen tussen haar en de manager en dat zij dit als grensoverschrijdend heeft ervaren. Werkgever spreekt vervolgens de manager aan en confronteert hem met de klacht. De manager reageert met de opmerking: “Oh, dan weet ik wel wat dat is geweest”. De situatie wordt verder niet besproken. Werkgever waarschuwt de manager om afstand te houden tot zijn vrouwelijke collega’s.
Daarmee lijkt de zaak te zijn afgerond, maar dezelfde dag melden zich 3 andere medewerkers zich bij werkgever met klachten over grensoverschrijdend gedrag van de manager. De werkgever handelt voortvarend en stelt de manager op non-actief hangende het onderzoek. Het onderzoek wordt door werkgever samen met de voorzitter van de Ondernemingsraad uitgevoerd door gesprekken met de medewerkers te voeren. Gemeenschappelijk punt van kritiek was dat de manager heel dicht bij hen kwam staan hetgeen als intimiderend is ervaren. Vervolgens wordt de manager uitgenodigd voor een gesprek waarin hem meteen is medegedeeld dat besloten is om hem op staande voet te ontslaan. In dit gesprek worden de verklaringen van de medewerksters niet besproken, maar wordt in algemene bewoordingen verwezen naar de gesprekken.
De manager in kwestie besluit om zich te verweren tegen het ontslag. In het gesprek met werkgever betwist hij iemand te hebben aangeraakt. De manager omschrijft zichzelf als enthousiast en wellicht vriendschappelijk een arm door de arm van een ander te steken, maar ontkent dat er sprake is geweest van ongewenst gedrag. De manager herinnert zich wel een voorval met een van de medewerksters na een gesprek over vertrek uit de organisatie waarbij hij in haar oor zuchtte dat hij haar niet kwijt wilde.
De rechter verwijt de werkgever dat hij de voorvallen niet heeft besproken met de manager om hem in de gelegenheid te stellen om zijn kant van het verhaal te doen. Hierbij wordt ook waarde gehecht aan het feit dat de 3 medewerkers zich kort na elkaar hebben gemeld en er geen getuigen zijn om de beschuldigingen te bevestigen. Feitelijk betreft het gedrag waarover geklaagd wordt: te dichtbij staan, praten over zijn privéleven (scheiding en minnares) en zijn vriendschap met de algemeen directeur. Het ontbreken van hoor en wederhoor wordt zwaar gewogen en geeft de doorslag dat dit ontslag op staande voet geen stand houdt.
Als er wel hoor en wederhoor had plaats gevonden dan was de rechter ook toegekomen aan een oordeel over de ernst van de gedragingen. Nu komt het kort aan de orde bij het vaststellen van het recht op vergoedingen. De rechter benoemt nog wel dat in geval van betwisting van de verwijten objectief bewijs de doorslag moet geven. Het gezamenlijk optreden van de medewerksters kan worden uitgelegd als bewijs dat er sprake is terugkerend gedrag, maar kan ook duiden op onderlinge afstemming met als doel om de manager kwijt te raken.
Kortom het beschermen van de medewerksters door de werkgever gaat in dit geval ten koste van de manager die als werknemer ook recht heeft op een veilige werkplek. Het dilemma dat grensoverschrijdend gedrag waar veel werkgevers tegenaan lopen. Oftewel werkgever wees voorzichtig bij het afhandelen van meldingen over grensoverschrijdend gedrag en laat u tijdig informeren en adviseren.
Geef een reactie