Werkneemster is enkele jaren in dienst bij werkgever als keukenhulp en kan het goed vinden met haar leidinggevende. De twee hebben persoonlijk contact via WhatsApp en er zijn seksueel getinte berichten uitgewisseld. Op enig moment ontdekt de partner van de leidinggevende de berichten en spreekt de werkneemster hierop aan. De werkneemster benoemt dit bij haar leidinggevende, maar zijn reactie is niet wat zij had verwacht. Teleurgesteld bespreekt de werkneemster dit met haar collega’s en laat de WhatsApp berichten zien ter bevestiging.
De leidinggevende hoort dat de collega’s de berichten hebben gezien en stuurt de werkneemster een aantal berichten via WhatsApp:
“Neem aan dat je begrijpt dat je een andere baan mag zoeken”;
“Ik zie je ontslagbrief wel verschijnen in de mail “;
“Je mag in de ontslagbrief zetten dat we per 9 november met wederzijds goedvinden het contract hebben ontbonden”.
Elf dagen later stuurt de advocaat van de werkneemster een mail. De werkgever geeft in antwoord hierop aan dat de werkneemster de 9e op staande voet is ontslagen. Werkneemster verzoekt vervolgens de Kantonrechter om het ontslag te vernietigen en te veroordelen tot betaling van het loon.
De Kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven is. Uit de berichten van de werkgever op de 9e valt niet zondermeer op te maken dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Het eerste bericht van de werkgever over een ontslag op staande voet is pas van de 20e. Nu kan het zijn dat er een goede reden is voor het verstrijken van de tijd. In dit geval is werkgever al op de 9e bekend met alle relevante feiten en kan hij geen verklaring geven voor het tijdsverloop. De Kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet snel genoeg is gegeven (onverwijld) en acht het ontslag op staande voet ongeldig.
Win op tijd advies in hoe te handelen om onnodige kosten te voorkomen.
Geef een reactie